SISTEMAS DE PRODUCCIÓN INDUSTRIAL

EL TAYLORISMO

El Ingeniero norteamericano Frederick W. Taylor (1856-1915) realizo un estudio minucioso de las tareas fabriles y elaboró un sistema de organización racional del trabajo, ampliamente expuesto en su obra Principles of Scientific Management (1912), en un planteamiento integral que luego fue conocido como “taylorismo”. Los principales puntos del modelo fueron determinar científicamente el trabajo estándar, crear una revolución mental y un trabajador funcional. Se basa en la aplicación de métodos científicos de orientación positivista y mecanicista al estudio de la relación entre el obrero y las técnicas modernas de producción industrial, con el fin de maximizar la eficiencia de la mano de obra, máquinas y herramientas, mediante la división sistemática de las tareas, y  el cronometraje de las operaciones (idea que superaría a la del taller, propia de la primera fase de la Revolución Industrial.), más un sistema de motivación mediante el pago de primas al rendimiento, suprimiendo toda improvisación en la actividad industrial, intentó eliminar por completo los movimientos innecesarios de los obreros con el deseo de aprovechar al máximo el potencial productivo de la industria. Quedaba atrás, definitivamente, la época en que el artesano podía decidir cuánto tiempo le dedicaba a producir una pieza, según su propio criterio de calidad. Ahora, el ritmo de trabajo y el control del tiempo de las tareas del trabajador estaban sujetos a las necesidades de la competencia en el mercado. El sistema de Taylor bajó los costos de producción porque se tenían que pagar menos salarios, las empresas incluso llegaron a pagar menos dinero por cada pieza para que los obreros se diesen más prisa. Para que este sistema funcionase correctamente era imprescindible que los trabajadores estuvieran supervisados y así surgió un grupo especial de empleados, que se encargaba de la supervisión, organización y dirección del trabajo. Este proceso se enmarcó en una época (fines del siglo XIX) de expansión acelerada de los mercados que llevó al proceso de colonialismo, que terminó su cruzada frenética en tragedia a través de las guerras mundiales. La organización del trabajo taylorista transformó a la industria en los siguientes sentidos:

• Se consigue que el conocimiento pase a los ingenieros, los oficios dejan de tener la posición preferente.
• Aumento de la destreza del obrero a través de la especialización y el conocimiento técnico.
• Mayor control de tiempo en la planta, lo que significaba mayor acumulación de capital.
• Idea inicial del individualismo técnico y la mecanización del rol.

Este sistema conlleva un problema: el monopolio del conocimiento, interés en que ese conocimiento no trascienda para así lograr mantener aquél régimen. Hacia 1912 y 1913 se produjeron numerosas huelgas en contra de la utilización del sistema de Taylor ya que encuentra un rechazo creciente del proletariado, elemento que sumado a la crisis de expansión estructural de mercado (por velocidad de circulación de la mercancía) lo llevaría a una reformulación práctica en el siglo XX que es la idea de Fordismo.

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EL FORDISMO Y EL POSTFORDISMO


Un nuevo  cambio  social y  cultural que rige en la actualidad.

En palabras simples y resumidas podríamos decir que el Fordismo  es una nueva manera de organización del trabajo para la producción en las industrias, mediante cadena de montajes  llevadas a cabo por Henry Ford en 1908 en sus fábricas de automóviles.

Este sistema se basó en la estandarización  y organización de los procesos, es decir, dividir las tareas del proceso productivo mediante la cadena de montaje asignándole a cada operario una tarea en especial,  que la pueda realizar con mayor velocidad y de manera simple, para  reducir los costes  de materia prima, a menor tiempo gran volumen de producción  compensado por el beneficio por unidad, logrando un precio de venta  bajo. Lo cual  con lleva un aumento en los salarios de los obreros  generando un nuevo cambio en la sociedad consumidora  que comenzó  limitada a una clase  económicamente alta  a una nueva clase media, ubicada un escalón más arriba que el proletariado, capaz de acceder a la misma compra de bienes fabricados  como el automóvil  y expandir el mercado nacional.

Esto provocó un ciclo producción masiva-consumo masivo que con el pasar del tiempo dejo de ser innovador  obligando  a dejar de lado a las empresas su modelo vertical para diseñar uno nuevo especifico  dependiendo de  la calidad, en otras palabras  dejar de lado los procesos claves para dar paso a nuevos bienes  diferenciados según los mercados, creando una nueva división en la clase social, cambios que aun repercutan en nuestra actualidad.

FORDISMO: concepto de los nuevos paradigmas Postfordismo y neofordismo

Realizando  una reflexión sobre los actuales cambios tanto industriales como sociales observados como consecuencia de la turbulencia comenzada en la década de los 70 crisis del fordismo. Perfilando algo más el concepto del Fordismo podríamos enfocarnos en las líneas  sucesoras “Postfordismo”, producción  de calidad diversificada y especialización flexible y finalmente “el neofordismo”, “producción personalizada en masa”.

Los cambios acaecidos en la década de los 70 que impulsaron a las empresas a buscar soluciones organizativas y tecnológicas acordes con la nueva situación. Son paradigmas directores de esta nueva era los de la especialización flexible, las tecnologías de producción flexibles (automatización), la postmodernidad, la globalidad y otros tantos que suponen la construcción (todavía en marcha) de un  nuevo modelo diferente de aquél anclado en los esfuerzos seminales de Taylor y Ford.

Sin embargo, el neofordismo representa una reinterpretación del paradigma fordista y del modelo de regulación económica en masa a escala internacional. Supone un desarrollo de la producción en serie hacia la diferenciación de productos; todo ello gracias al uso de la automatización flexible y de la tecnología de la información, pero -y esto es lo importante- sobre las bases de las mismas pautas de regulación definidas en la era fordista, o sobre una síntesis de éstas. En este caso neofordismo significaría evolución y postfordismo cambio y ruptura con la situación anterior.

Para poder combatir esta crisis  y dar solución, las grandes empresas debieron recurrir a nuevas formas y estrategias  de fabricación, es decir, implementar nuevas tecnologías mayor especialización de los operarios, la subcontratación de mercados mas pequeños  que no producían ningún bien (acompañado de la deslocalización) bajar el numero de trabajadores ( los locales ya casi no eran necesarios) ; la contratación de trabajadores dependerá  de la demanda actual y  la necesidad de producir lo necesario,  dejando de lado el modelo vertical Ford abriendo paso  a una nueva etapa del sistema.

A partir de los mediados  de los años 80 en adelante  desde el punto de vista competitivo  en cuanto mercado local e internacional   se caracteriza por una tremenda evolución, se ha podido asistir a  una diversificación y globalización de la demanda, y a la multiplicación de las posibilidades de aplicación ofrecidas por las nuevas tecnologías. En este nuevo contexto de competencia fuertemente dinámica, el objetivo de las grandes empresas ha sido el lograr responder a la variedad de los mercados a través de un control estratégico de la demanda que llevara a su adecuada estabilización y predicción. Consecuentemente, muchas grandes empresas han optado por una reorganización del ciclo productivo, externalizando algunas fases intensivas en mano de obra a las pequeñas y medianas empresas, sin dejar de dominar las oportunidades tecnológicas y de mercado del ciclo productivo, y tratando de orientar al mismo tiempo las tendencias de la demanda. De esta forma, un gran volumen de inversiones estratégicas  ha  sido dirigido por los grandes grupos industriales hacia actividades de tipo inmaterial. Junto a estos a estos procesos  de cambios está ya en curso un claro proceso de racionalización organizativa; lo que lleva a concluir (no por evidente menos importante) que el sistema industrial en su globalidad (grandes y pequeñas empresas) está viviendo un movimiento de transformación común.

Por tanto, actualmente nos encontramos en una época en donde, conscientes de la evolución en marcha, las formas organizativas y las técnicas productivas están, en su conjunto, perdiendo la rigidez típica de la época del modelo de producción de Henry, en términos de variedad y variabilidad de los bienes producidos (volúmenes, tamaño de las series, tipologías y calidades). No obstante  en otras palabras seria como decir que los cambios y las innovaciones se producen bajo las mimas pautas  de regulación definidas en la época fordista , relacionando directamente las nuevas  y actuales ( aun  en proceso de cambio) procesos de producción de las macroempresas con la necesidad de solucionar la crisis de los 70 y con estos las puertas abiertas a una sociedad inestable consumidora  y dividida según el alcance económico de cada ciudadano podrá acceder a las distintas variedades de bienes clasificados por calidad , durabilidad, entre otras pautas que hacen la diferencia. Logrando una producción en masa pero de distintos productos.

Como opinión en relación al tema podríamos, no afirmar con seguridad, pero si considerar que en la actualidad rige de manera  implacable la implementación de estos dos modelos de sistema en las décadas 70,80 el fordismo: “nuevo sistema de producción en serie “y el Postfordismo: reestructuración del sistema anterior.  Siguen coexistiendo simultáneamente con la única diferencia que al sistema productivo base se le va implementando nuevas tecnologías para mejorar y agilizar la producción; así como también cubrir con la demanda actual, exportación del mercado para mayor beneficios en cuanto a  economía, subcontrataciones para distribución y deslocalizar, afectando la mano de obra y obligando a una nueva forma de organización, competencia de mercado en cuanto a innovación. En fin son muchos los cambios que acompañan  a estos modelos de producción  que afectaron  y beneficiaron en muchos aspectos la vida en la sociedad  en cuanto estilo de vida, salarios adaptarse a nuevas tecnologías, entre otros, paradojas muy difíciles de definirlas  con exactitud.

Anexo

(...) El artículo sostiene que los cambios en la política del consumo se han experimentado de muy diferentes maneras. Por una parte, cambios en la clásica identidad de los grupos sociales debido a un conjunto de factores comerciales; (…)

ALONSO, L.E. (1994), "Crisis y transformación de los movimientos sociales en un entorno postfordista", en Del Castillo, P. (Ed.), Comportamiento político y electoral,

Madrid, Centro de Investigaciones Sociológicas, pp.432-467.

Doctor en Ciencias Económicas por la Universidad Autónoma de Madrid.

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EL TOYOTISMO

Para hacer una correcta caracterización del toyotismo y para refutar los argumentos que desde distintos sitios salen en su defensa, conviene no sólo detenerse en los rasgos novedosos sino también en aquellos que señalan una cierta continuidad con el modelo taylorista-fordista. Uno de éstos rasgos, por ejemplo, es el mantenimiento de la tradicional línea de montaje. Así, desde el punto de vista del proceso objetivo de producción, el equipo de trabajo significa el desplazamiento del obrero individual por los equipos de obreros que se desplazan efectuando tareas heterogéneas a lo largo de una o varias secciones, lo que de hecho, es una recomposición de la línea de montaje.

Otra de las características del nuevo modelo que representa una continuidad del anterior es lo que ha dado en llamarse la “dirección por tensión” y la “multiespecialización”. Las obras de sociología del trabajo presentan la “dirección mediante tensión” como una alternativa humanista al taylorismo, cuando en realidad constituye una intensificación de la “organización científica del trabajo” de Taylor. Los miembros del equipo tienen muy poco control sobre la determinación de sus funciones y la dirección escoge el proceso, el marco esencial de la producción y las tecnologías a utilizar. Por empezar, la dirección nombra a los jefes de los equipos, quienes con la colaboración de ingenieros industriales descomponen las tareas en sus elementos básicos y determinan las funciones a ejecutar. Cuando las tareas son concebidas en el equipo, son los ingenieros, jefes y supervisores del mismo, escogidos por la dirección los que fijan los diagramas de las mismas: descomponen cada una en gestos individuales, estudian cada movimiento, acuerdan tiempos necesarios para cumplirlos, adaptan los actos y establecen el trabajo de tal manera que las tareas sean más o menos iguales entre los obreros para incentivar la emulación. El resultado final es una especificación detallada, por escrito, de los medios a través de los cuales cada equipo hace su trabajo. A medida que la producción se incrementa y los inconvenientes se superan, hay cada vez menos cambios en las operaciones cumplidas. Por este motivo, “la multiespecializacíón”(TANOKO) -tan alabada por los defensores del sistema- es un mito, porque en realidad el Tanoko sólo afecta a trabajadores que realizan algunas tareas monótonas, repetidas, que cambian cada pocos minutos. La empresa utiliza esta “multiespecialización” para rotar a los obreros y obligarlos a intensificar los ritmos de trabajo; para éstas tareas programadas, que duran 1 minuto aproximadamente, se emplean trabajadores salidos de la escuela secundaria y se los mantiene haciendo lo mismo durante más de 10 años.

Así, lejos de la formación y conocimientos especiales de que nos hablan los defensores del toyotismo, la multiespecialización significa para una inmensa cantidad de obreros una reducción de la calificación laboral, que deja a la dirección con las manos libres para cambiar constantemente las pautas de trabajo o la asignación de las tareas. Por otra parte, la dirección por medio de tensión busca espolear al máximo la utilización de los tiempos. Cada mejora impulsa a la dirección a buscar nuevos medios para acelerar la cadencia del equipo; los cambios en las tareas a raíz de las mejoras introducidas nunca pueden desembocar en una disminución del esfuerzo de los miembros del equipo. Esta presión a intensificar el ritmo de trabajo se refuerza con la aplicación del método “just in time”. Parte esencial del método toyotista es estimular constantemente la competencia entre los grupos obreros. La idea es tratar de romper toda forma de solidaridad de clase, haciendo competir unos grupos contra otros, además de establecer la competencia intra-grupal. Para eso Toyota establece índices de productividad, de acuerdo a los cuales otorga suplementos que constituyen la mitad del salario mensual. Esos índices son reajustados constantemente en función del nivel medio alcanzado en la planta, lo que obliga a cada equipo a competir para aumentar su productividad.

Otra forma es impulsar el autocontrol y la represión del grupo sobre sus miembros. Por ejemplo, una característica de la fábrica flexible es no contratar obreros extras para hacer reemplazos de los ausentes, con el resultado de que al faltar un obrero por enfermedad, el resto del grupo sufre las consecuencias.

Todo esto en la fábrica toyotista se encuentra a su vez referido a una peculiar “mistificación ideológica”; M.Parker y J. Slaughter señalan que el “teams’ es “una tentativa de los empresarios para controlar no sólo el comportamiento de los obreros en la fábrica, sino también sus sentimientos y sus ideas. El patrón explota la aspiración de los obreros a ver valorizadas su creatividad y su inteligencia. El concepto de equipo hace creer a los obreros que pueden ser más que una simple mano al servicio de la fábrica: los lleva a pensar y les pide cooperar con la dirección” (1). Pero por detrás de esta mistificación el verdadero objetivo: el aumento de la intensidad del trabajo.

Mencionamos más arriba el sistema “just in time”. Ante todo, dicho sistema prevé una reducción extrema de las reservas (de insumos, materias primas, productos, infraestructura edilicia, trabajadores destinados a la manipulación de stocks, etc.) porque busca producir lo estrictamente necesario y para un momento dado del proceso de producción. Las transformaciones introducidas por el “just in time” generan condiciones para una nueva valorización ampliada del capital. Como lo señala Coriat: ”En las industrias que funcionan sobre la base del continuo lanzamiento de productos nuevos, donde la competencia influye menos en el costo que en los productos, éste deseo de obtener una organización “flexible”, susceptible de adaptarse rápidamente a las variaciones del mercado, es el origen más frecuente de las modificaciones de la línea de montaje.

Se ha efectuado un nuevo progreso en la producción sin depósito, mientras que se conservan en sus rasgos esenciales las ventajas iniciales obtenidas del principio de la producción del flujo continuo” (2) De lo anterior se deduce que el sistema justo a tiempo presenta condiciones para una mejor adecuación del proceso de producción a las variaciones de las demandas. Pero por encima de éste, el sistema “justo a tiempo” presiona sobre el trabajador con vistas a lograr una mayor intensidad del trabajo. El obrero nunca produce para la reserva, incluso si no tiene nada que hacer. Un obrero que puede ahorrar algunos segundos de su ciclo de trabajo no debe tomar la iniciativa de apoyar a sus compañeros a buscar otra tarea que cumplir. Es mejor que permanezca pasivo; así la dirección y los miembros del equipo pueden constatar que hay tiempo libre que puede ser utilizado en una tarea regular. Esto impone una gran flexibilidad en la distribución de las tareas. A su vez, dicha flexibilidad y la eliminación del tiempo muerto exigen y refuerzan las características del trabajo que hemos visto. O sea, para lograr tal flexibilidad las tareas deben ser descompuestas en unidades lo más pequeñas posibles, cada tarea debe ser preciada de tal forma que pueda ser fácilmente reasignada; la calificación para cada uno debe ser del nivel más bajo posible. Por lo tanto, es obvio que el objetivo de la introducción de la flexibilidad y la automatización es la descalificación, desorganización e intensificación del trabajo. Y es que producir “justo a tiempo” demanda una gran tensión en todos los puntos complejos de trabajo, porque la consigna es “continuidad”, no detener el flujo permanente de producto.

Llegamos así a una caracterización de lo que consideramos los rasgos fundamentales de este nuevo modelo de organización de la producción industrial, tanto en lo que tiene de novedoso como en lo que no, respecto al viejo modelo taylorista-fordista. Nos resta señalar algunas de sus grietas.

ALGUNAS GRIETAS:

La grieta principal que se abre bajo los pies del toyotismo es que el principal factor de producción que necesita, está constituido por seres de carne y hueso, es decir, seres en esencia conscientes y libres. El capital depende del trabajo, pues no es otra cosa que trabajo enajenado.

Pero por fuera de las abstracciones teóricas, en la década del noventa se han producido grietas concretas y empíricas, sus circunstancias objetivas se conocen por un estudio de campo realizado por estudiosos del sindicato Toyota. Sus resultados apuntan claramente a una caída reciente de la lealtad de los trabajadores hacia la empresa: sólo un 20% de los trabajadores jóvenes, entre los 20 y 30 años, afirman querer seguir trabajando en la misma empresa hasta la jubilación. El otro 80%  está a la espera de una buena oportunidad para irse y cambiar de trabajo. Otro factor de inestabilidad lo representa la dependencia que tienen las empresas grandes de la producción realizada por los trabajadores pertenecientes a empresas subcontratistas, mano de obra casi siempre menos controlada, difícil y a menudo rebelde. Por supuesto que las grietas no implican luchas generalizadas y abiertas, pero sí invisibles, a menudo sordas, pero que siempre, en última instancia, preñan de furia la semilla del futuro.

(1)    M. Parker, J.Slaughter: “Estados Unidos: el trabajo en equipo; ideología y realidad” Cuadernos del Sur, Número 14.

(2)   Coriat, Benjamín: El taller y el cronómetro. Ensayo sobre el taylorismo, el fordismo y la producción en masa, S XXI, México, 1991.